“Hai mai provato. Hai mai fallito. Non importa. Prova ancora. Fallisci ancora. Fallisci meglio.” – Samuel Beckett

Sbagliare fa parte del gioco, ma la vera sfida è cosa ne facciamo dopo. Se a livello personale possiamo (più o meno) ammettere i nostri errori, nelle organizzazioni la musica cambia. Qui l’errore diventa una creatura mitologica: tutti sanno che esiste, ma pochi osano nominarlo. Si insabbia, si maschera, si trasforma in una gara a chi trova il colpevole.

Il risultato? Una organizzazione che inciampa sempre sugli stessi problemi, che invece di migliorare affonda nei suoi stessi guai. Ma ecco il colpo di scena: se invece di evitarlo, l’errore diventasse un trampolino di lancio per innovazione e crescita?

Ma cosa significa davvero sbagliare?

Quando parliamo di errore, non ci riferiamo semplicemente a un imprevisto o a una deviazione dal piano originale. Sbagliare significa generare risultati disfunzionali, inutili o addirittura dannosi, contrari agli obiettivi che ci eravamo prefissati. È tutto ciò che non porta valore, ma al contrario genera frustrazione, blocchi, tensione o paura. È un’azione o una scelta che, invece di avvicinarci a un traguardo, ci porta nella direzione opposta, minando il benessere individuale e organizzativo.

Sbagliare, per me, è non riuscire a creare valore, non riuscire a generare un impatto positivo. È tutto ciò che, invece di far crescere, blocca. Ma fallire, nella sua accezione più utile, è anche un segnale. Un’indicazione che qualcosa va ricalibrato, che la direzione va ripensata. È una possibilità di apprendimento, a patto di avere il coraggio di guardarlo in faccia senza paura e di farne il trampolino per un cambiamento reale. Se viene negato o nascosto, diventa una zavorra che rallenta ogni progresso.

Una mia esperienza di fallimento

Non sempre ho avuto la lucidità di osservare il contesto prima di proporre strumenti e metodologie nel mio lavoro di consulente. A volte, presa dall’entusiasmo o dal desiderio di portare un certo tipo di approccio, non ho analizzato con sufficiente profondità se quel contesto fosse davvero pronto per accoglierlo. Oppure, pur avendo il sospetto che non fosse il momento giusto, ho comunque forzato la mano.

In un caso specifico, invece di mantenere uno sguardo curioso e un ascolto attivo verso i partecipanti e il contesto, ho deciso a priori quali strumenti volevo introdurre, indipendentemente da quanto fossero adatti. Il risultato? Un percorso senza continuità, partecipanti confusi che non hanno colto appieno il valore di ciò che stavo portando, e un mio personale senso di frustrazione e rabbia.

Non solo il processo non ha funzionato, ma mi sono anche ritrovata a cadere in un vittimismo sterile, invece di riconoscere la vera causa del problema: ero io che non avevo rispettato il mio stesso approccio.

Cosa ho imparato da questo errore?

✔ Presenza e consapevolezza – Ho capito che devo chiedermi con onestà: da dove sto facilitando? Quale parte di me vuole adottare questa modalità? Questo mi aiuta a essere più radicata nel momento presente, invece di forzare un’agenda predefinita.

✔ Ascolto reale del contesto – Prima di proporre strumenti e metodi, è essenziale fermarsi ad osservare, ascoltare e comprendere. Non posso partire dall’idea che un approccio funzioni solo perché ha funzionato altrove.

✔ Chiarezza su aspettative e risultati – Ho imparato a esplicitare meglio obiettivi e aspettative, sia con me stessa che con chi partecipa ai percorsi. Così riduco il rischio di incomprensioni e allineo meglio il lavoro con i bisogni reali.

✔ Imparare a dire no – Non tutto è facilitabile e non tutto è trasformabile. Se un processo non è in linea con i miei standard di qualità o se il contesto non è pronto, è meglio rifiutare l’incarico piuttosto che accettarlo forzando un intervento inefficace.

Alla fine, questo errore è stato una grande lezione: più che introdurre metodi, il mio ruolo è costruire lo spazio giusto perché possano emergere in modo naturale e utile.

Il paradosso dell’errore: se lo neghi, ti si ritorce contro

Pensaci: le organizzazioni più brillanti non sono quelle che non sbagliano mai, ma quelle che sanno come gestire gli errori. Il problema non è sbagliare, ma far finta che tutto vada bene mentre la barca prende acqua.

Il motto “Fail fast, fail often” (“Sbaglia velocemente, sbaglia spesso”) è diventato popolare nel mondo delle startup e dell’innovazione, specialmente nella Silicon Valley, per promuovere una cultura che incoraggia la sperimentazione rapida e l’apprendimento dagli errori.

Cosa succede nelle organizzazioni quando l’errore viene trattato come un nemico?

• Si spreca un’occasione d’oro: ogni errore non analizzato è una lezione persa.
• Si alimenta la cultura della paura: se ammettere un errore equivale a esporsi alla gogna aziendale, nessuno parlerà mai.
• Si rallenta il miglioramento: senza trasparenza, niente evoluzione. È come pretendere di risolvere un puzzle al buio.
• Si perde tempo a trovare un colpevole invece di trovare una soluzione: e spesso il vero problema resta lì, intatto, pronto a ripresentarsi.

Le aziende che vogliono crescere devono cambiare prospettiva: smettere di nascondere gli errori e iniziare a sfruttarli come leva strategica.

E se l’errore fosse la chiave per il successo?

Non è un caso che le organizzazioni più innovative abbiano un approccio diverso agli errori. Alcune delle più affidabili al mondo, studiate dal sociologo Karl Weick, non evitano gli errori, li accettano, analizzano e trasformano in opportunità.

Cosa guadagna un’organizzazione che smette di nascondersi dietro un dito?

✅ Maggiore agilità: identificare e affrontare gli errori rapidamente permette di adattarsi meglio ai cambiamenti.
✅ Cultura dell’apprendimento: ogni errore analizzato è un passo in più verso una maggiore consapevolezza e innovazione.
✅ Migliore collaborazione: se le persone si sentono libere di segnalare problemi, il team diventa più forte e coeso.
✅ Meno disastri a lungo termine: una piccola falla ignorata può affondare una nave, ma se la vedi in tempo, la ripari.

Come trasformare gli errori in alleati: strategie concrete

Ora veniamo al punto: come si costruisce una cultura organizzativa in cui l’errore non è più un tabù, ma un acceleratore di crescita?

• Smettiamola con i giochi di colpe
  Quando qualcosa va storto, la domanda non deve essere “Di chi è la colpa?” ma “Cosa possiamo imparare da questo?”. Questo cambia radicalmente l’atteggiamento del team: dal difensivo al collaborativo.
• Fare le domande giuste
  Edgar Schein parlava di “umile ricerca”: imparare a fare domande aperte e a creare un dialogo che non sia un interrogatorio. Se un errore emerge, anziché dire “Ma chi ha sbagliato?”, proviamo con “Come possiamo evitare che accada di nuovo?”.
• Passare dalle chiacchiere al cambiamento reale
  Parlare di cultura dell’errore è bello, ma se non si traduce in azioni concrete, resta un concetto vuoto. La Teoria U ci insegna che le conversazioni possono essere superficiali o trasformative: sta a noi scegliere se rimanere in superficie o scendere in profondità per capire davvero il problema.
• Adottare un approccio mindful
  Ellen Langer, pioniera della mindfulness, ha dimostrato che prestare attenzione ai segnali deboli aiuta a prevenire gli errori prima che diventino problemi seri. Essere presenti e consapevoli nel lavoro di ogni giorno è un antidoto all’automatismo che spesso genera errori evitabili.
• Rendere il miglioramento una pratica quotidiana
  Chi si occupa di miglioramento continuo, come Deming e Juran, ha mostrato che il vero cambiamento nasce dalla sperimentazione costante. Non si tratta di fare una rivoluzione dall’oggi al domani, ma di creare piccoli spazi in cui si può sbagliare in modo sicuro e trarne insegnamenti.
• Essere consapevoli del potere e del ruolo che si ricopre
  Julie Diamond ha studiato il modo in cui lo status e il potere influenzano la comunicazione. Se chi è in posizione di leadership accetta e normalizza il discorso sugli errori, tutto il team si sentirà più libero di contribuire.

Domande per riflettere

🔹Che ruolo ha l’errore nella mia organizzazione?
🔹 Qual è il mio atteggiamento nei confronti dell’errore? In che modo influenza le mie decisioni e il mio modo di lavorare?
🔹 Come il mio stile di comunicazione e leadership influisce sulla libertà delle persone di esprimere difficoltà o segnalare problemi?
🔹 Quali azioni ho già intrapreso per creare un clima di sicurezza psicologica nel mio team? Cosa potrei fare di più o in modo diverso?
🔹 Di quali strumenti, mindset o supporti avrei bisogno per accogliere l’errore in modo costruttivo?

Chiudiamo il sipario (ma senza nascondere la polvere sotto il tappeto)

Gli errori non sono il problema. Il vero problema è far finta che non esistano.

Possiamo continuare a inseguire l’illusione della perfezione, a mettere toppe sui problemi senza mai affrontarli davvero, a coltivare una cultura aziendale fatta di silenzi imbarazzati e colpevoli di turno. Oppure possiamo scegliere un’altra strada.

Possiamo decidere che l’errore non è una macchia da cancellare, ma un segnale da ascoltare. Possiamo costruire organizzazioni in cui sbagliare non significa esporsi al pubblico ludibrio, ma aprire la porta a un miglioramento reale.

La domanda, quindi, non è “Come possiamo evitare gli errori?”, ma “Siamo pronti a usarli per crescere?”

Perché alla fine, l’unico errore imperdonabile è quello che continuiamo a ripetere.